Frauen an die Macht

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Karriere Top-ManagementSpitzenpositionen sind nach wie vor fest in Männerhand. Von einer höheren Frauenquote im Top-Management können Unternehmen profitieren – und qualifizierte Frauen erhalten die Chance, ihr Talent unter Beweis zu stellen.

Nach wie vor berufen Männer bevorzugt Männer in Top-Positionen. Frauen sind in Führungspositionen hingegen massiv unterrepräsentiert. Im Vergleich zu anderen europäischen Staaten zählt Österreich damit zu den Schlusslichtern. Eine Anfang des Jahres 2010 durchgeführten Studie der Arbeiterkammer Wien kam zum ernüchternden Ergebnis: In den Top 200 Unternehmen Österreichs liegt der Frauenanteil bei lediglich 5,3 Prozent in der Geschäftsführung und 9,7 Prozent bei Aufsichtsräten. In Unternehmen des ATX und des Prime Markets liegt dieser, mit 4,7 Prozent im Vorstand und 7,8 Prozent im Aufsichtsrat, sogar noch niedriger. Regelungen im Corporate Governance Kodex, die Frauenförderung in Aufsichtsrat und Leitungspositionen empfehlen, beruhen lediglich auf dem Prinzip der Freiwilligkeit der Unternehmen.

Vorreiter Norwegen

Um die Anzahl der Frauen in Führungsgremien zu erhöhen, haben daher zahlreiche europäische Staaten gesetzliche Maßnahmen gesetzt. Ein führendes Beispiel ist Norwegen. Mit einer gesetzlichen Quotenregelung wurde bereits im Jahr 2004 festgelegt, dass Verwaltungsräte staatlicher AGs und GmbHs sowie privater AGs zu mindestens 40 Prozent aus Frauen bzw. aus Männern bestehen müssen. Nach Inkrafttreten des Gesetzes 2006 wurde den Unternehmen eine zweijährige Übergangsfrist gewährt. Bereits Anfang 2008 erfüllten 93 Prozent der privaten AGs die Anforderungen.

Für und wider bei Quoten

So wirkungsvoll Quoten in Kombination mit der Androhung von Sanktionen bei Nichterfüllung sein können, gibt es auch kritische Stimmen gegen eine gesetzliche Vorgabe. „Gute und qualifizierte Frauen sind nicht angewiesen auf Quoten bei der Besetzung von Spitzenpositionen, um sich durchzusetzen“, ist Claudia Nemat, Direktorin bei McKinsey, überzeugt.

Das Beispiel Norwegen zeige aber, dass Quoten den Prozess erheblich beschleunigen. „Um den Stein ins Rollen zu bringen, sollte daher sichergestellt sein, dass Kandidatinnen eine faire Chance bekommen“, betont Nemat. Gegen eine verpflichtende Quote spricht sich auch Ulrike Baumgartner-Gabitzer, Mitglied des Vorstandes beim Verbund aus, da diese „ein Abgehen von einer Auswahl nach dem System der bestmöglichen Qualifikation bedeutet und jede ausgewählte Kandidatin sich mit dem Vorwurf der ‚Quotenfrau’ auseinandersetzen muss“. Eine gesetzliche Vorgabe, die aber die Situation der jeweiligen Branchen berücksichtigt, kann sich dafür Monika Kircher-Kohl, CEO von Infineon, sehr wohl vorstellen: „Das Ziel geht in Richtung Diversität. Der Gesetzgeber sollte Unternehmen positiv motivieren, sich verbindliche Zielvorgaben zu setzen, um Frauenförderpläne zu realisieren.“

Nachweisbare wirtschaftliche Erfolge

Dass sich divers zusammengesetzte Führungsteams sehr positiv auf den Unternehmenserfolg auswirken, wurde bereits vielfach nachgewiesen. „Frauen den Weg ins Top-Management zu ebnen, ist keine nette Geste, sondern eine Strategie, die sich für Unternehmen nachrechenbar auszahlt“, so McKinsey-Expertin Nemat. In drei Studien hat das Beratungsunternehmen erhoben, dass Firmen mit einem höheren Anteil an Frauen in Top-Positionen eine höhere wirtschaftliche und finanzielle Performance aufwiesen als Unternehmen mit einem geringen Frauenanteil. Gerade im Kontext der Krise mache sich Gender Diversity in der Unternehmensführung bezahlt. „Mit einem höheren Frauenanteil auf Vorstandsebene steigt die Chance, dass ein Unternehmen die Folgen der Wirtschaftskrise meistert“, zitiert Nemat die jüngsten Studienergebnisse. Grund dafür sieht die Beraterin in den entscheidenden Führungsqualitäten, die häufiger von Frauen angewendet werden. Dazu zählen Inspiration“ sowie „Erwartungen definieren und Belohnungen anbieten“, zwei Führungsstile, die in der Krise und in der Zeit danach als besonders wichtig angesehen werden.

Mehrheit an Absolventinnen

Stellt sich die Frage, warum so wenige Frauen den Weg an die Unternehmensspitze finden. Ein Blick auf die Bildungsstatistik zeigt, dass seit 2001 mehr weibliche Absolventinnen die Hochschulen verlassen als männliche. Während der Anteil der Frauen in den technischen Fächern nach wie vor verschwindend gering ist, bilden Absolventinnen in wirtschaftlichen Studien mittlerweile die Mehrheit. Eine Studie mit dem Titel „Eine Frau muss ein Mann sein, um Karriere zu machen“ hat den Karriereverlauf von männlichen und weiblichen Absolventen der Wirtschaftsuniversität Wien analysiert. Dabei wurde erhoben, dass sich der Karriereverlauf bis zum dritten Berufsjahr kaum unterscheidet, danach sich jedoch die Diskrepanz von Jahr zu Jahr vergrößert: Nach zehn Jahren haben 15,1 Prozent der Absolventen, jedoch nur 3,7 Prozent der Absolventinnen Führungsverantwortung übernommen.

Karriere ermöglichen

Oft wird als Begründung die fehlende Vereinbarkeit von Familie und Karriere genannt. Die Verfügbarkeit von indergartenplätzen und Nachmittagsbetreuung an Schulen, sowie auch deren gesellschaftliche Akzeptanz zählen daher zu wesentlichen Rahmenbedingungen. Ulrike Baumgartner-Gabitzer fordert auch notwendige Unterstützung: „Es ist wichtig, dass auch Männer die unbezahlte Familien- oder Altenarbeit, für die sich im Allgemeinen eher Frauen verpflichtet fühlen, entsprechend wahrnehmen.“

Monika Kircher-Kohl wünscht sich ein gesellschaftliches Umdenken: „Als Frau den Anspruch zu haben, Karriere zu machen, ist immer noch nicht gesellschaftlich akzeptiert.“ Um Frauen im Unternehmen zu fördern, setzt Infineon daher seit sechs Jahren gezielte Maßnahmen. „Wir haben uns gefragt, wie wir Gleichbehandlung seriös leben können. Heute haben wir deutlich mehr Frauen in Führungspositionen, als vor zehn Jahren“, erzählt Kircher-Kohl. Neben dem Schaffen geeigneter Rahmenbedingungen in der Kinderbetreuung und einer frauenfördernden Unternehmenskultur, sind aber auch Frauen selbst gefordert, aktiv zu werden. „Über Karrieremöglichkeiten denken Frauen nicht so viel nach“, stellt Baumgartner-Gabitzer fest. „Karriere bedeutet eine klare Entscheidung für den Beruf. Oft bedeutet Karriere auch Verzicht. Man bekommt dafür dann meist ein sehr spannendes und forderndes Berufsleben“, so die Verbund-Vorständin. Dass die Arbeitszeiten im Top-Management, die weit über die der Mitarbeiter hinausgehen, ein Hinderungsgrund für Frauen ist, davon ist Petra Jenner, Geschäftsführerin von Microsoft Österreich überzeugt: „Viele Frauen sind nicht bereit, sich eine Top Position anzutun. Die Chance ist aber da, wenn man bereit ist, den Preis dafür zu zahlen.“ Da Selbstvertrauen scheinbar keine Tugend der Frauen ist, gibt die Software-Chefin kritisch zu bedenken: „Viele Frauen trauen sich immer noch zu wenig zu, während Männer einfach sagen: ‚Ich mach’ das!‘ Ideen allein reichen nicht für eine Führungsposition, dazu braucht es Mut, Selbstvertrauen und den Willen Grenzen zu sprengen.“ Monika Kircher-Kohl gibt ihren Geschlechtsgenossinnen folgende Rat: „Wissen, was man wirklich will, bereit sein, eine Karriere auch durchzuziehen, wenn es schwierig ist, und nicht immer den Anspruch haben, perfekt sein zu müssen – und auch männliche Hilfe in Anspruch nehmen.“

Ist das Selbstvertrauen der Frauen erst einmal gestärkt und sind die Rahmenbedingungen geschaffen, wird es zukünftig Männern in Top-Positionen leichter fallen, die richtigen Top-Managerinnen zu nominieren. Optimistisch ist daher auch McKinsey Direktorin Nemat: „Mit mehr Intelligenz und Kreativität beim Zusammenstellen der Auswahlkriterien dürfte das Besetzen von Spitzenpositionen dann kein Problem sein – der Talentpool unter den Frauen ist groß genug.“

(Erschienen in SUCCEED 05/10) – Text Andrea Jindra

Den Beitrag “Frauen an die Macht” gibt es auch als Download auf der Seite von Die BILDUNGSMANAGER

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About the author: Andrea Jindra
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Andrea Jindra unterstützt seit Jahren als Bewerbungscoach Menschen bei der Karriereplanung, in Bewerbungsprozessen und bei der Selbstvermarktung.

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